Dans beaucoup de TPME/PME, il n’y a pas de RH. Le patron et son (sa) assistant (e) s’occupe de tout, entre deux devis et trois rendez-vous clients.
Dans d’autres PME, il y a bien une « RH » mais cantonnée à la paie et aux dossiers administratifs. Un rôle vital, certes, mais qui laisse de côté tout l’aspect stratégique.

Ce que j’entends souvent de dirigeants d’entreprise de moins de 250 salariés-> « Je gère ça moi-même, ça va plus vite »
-> « Mon comptable s’occupe déjà de ça » : il sort les bulletins de paie et rappelle les échéances URSSAF.
-> « On est trop petits pour avoir des RH » : dix, quinze ou vingt salariés… « Ici, on se connaît tous, pas besoin de RH ».
-> « Une RH stratégique ? Ça, c’est pour les grands groupes »

Le mythe du « petit, donc pas besoin »
La réalité, c’est que les problèmes humains arrivent toujours plus vite qu’on ne le croit. Un salarié clé qui claque la porte, un recrutement raté qui coûte six mois de retard, une nouvelle technologie mais pas la compétence en interne, une visite de l’inspection du travail qui révèle des manquements, une inadaptation de l’organisation au regard des enjeux du nouveau client, une organisation du temps de travail qui coute cher et est à risque… Et soudain, le dirigeant passe plus de temps à éteindre des incendies sociaux qu’à développer son business. Car oui, même dans une TPE/PME, les questions RH stratégiques sont déjà là :
-> Comment attirer de bons profils quand vos concurrents promettent primes, RTT et mutuelle haut de gamme ?

->  Comment fidéliser vos talents quand chaque départ déstabilise toute l’équipe ?
-> Comment accompagner vos managers quand ils sont experts techniques mais parfois démunis face à leur équipe ?
-> Comment avoir une organisation, agile et flexible dans un business qui l’est tout autant ?

La RH, un levier stratégique bien au-delà de la paie
Réduire la RH à l’administratif, c’est comme réduire le marketing à une carte de visite. La vraie valeur de la RH, c’est d’être un bras droit stratégique pour le dirigeant. -> Traduire les ambitions en plan humain : vous voulez doubler votre chiffre en 3 ans ? La RH analyse les
compétences déjà existantes pour anticiper celles de demain, chiff re le besoin en effectifs, planif ie les recrutements, construit la montée en compétences, anticipe les évolutions technologiques et les risques de départ, connait et cartographie les compétences internes.

-> Sécuriser vos choix : recruter, licencier, repositionner… autant de décisions où un faux pas coûte cher. La RH met sur la table les options et leurs conséquences.
-> Renforcer votre attractivité : une RH proactive met en avant la culture maison, la proximité, l’autonomie. Bref, elle aide à attirer des candidats qui cherchent autre chose que le confort des grands groupes.
-> Préparer l’avenir : quelles compétences seront nécessaires demain ? Quelle relève pour vos managers de terrain ? La RH travaille sur ces sujets avant que l’urgence ne f rappe.
-> Accompagner vos managers : un chef d’équipe compétent techniquement n’est pas toujours armé pour gérer un conflit ou motiver son équipe. La RH joue alors le rôle de coach et sécurise la chaîne managériale. -> Piloter le climat social : absentéisme, engagement, turnover… ce ne sont pas des humeurs, ce sont des indicateurs business. Et bien pilotés, ils deviennent un vrai tableau de bord stratégique.

En conclusion, l’inutile… devenu indispensable
Les RH ne rapportent pas directement d’argent. Mais elles évitent d’en perdre et permettent d’en gagner en sécurisant la croissance. Elles ne sont pas une fonction de plus : elles sont le partenaire discret mais indispensable du dirigeant.

Alors, inutile la fonction RH ?
Oui, si on la réduit à la paie et aux papiers. Non, absolument pas, si on en fait un levier de performance, de stabilité et de croissance. J’aspire à ce jour où tout le monde dira « Ma RH est devenue mon vrai bras droit stratégique. »